Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique (ANCMSP)

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Bilan (provisoire) des recrutements 2017

Diffusé par l'ANCMSP le dimanche 16 juillet 2017 · Imprimer

L’ANSCMSP


et l’ASES ont réalisé un bilan des recrutements MCF et ATER 2016 – 2017, présenté lors de l’AG de l’ANCMSP de juillet 2017. Vous pouvez également télécharger le document en pdf en bas de page.

Un manque de transparence toujours accablant !

Dans un contexte de sensible de diminution du nombre de postes, la campagne de recrutements MCF 2016-2017 a été marquée par l’annulation de plusieurs concours en raison de la procédure de rapprochement de conjoint ou de difficultés faisant suite à la jurisprudence du conseil d’Etat sur la composition des comités. Pour la section 04, alors que la campagne s’est globalement passée dans la transparence, un établissement (Toulouse 2 – IUT de Figeac) n’a pas joué le jeu de la publication des informations relatives aux résultats des sélections et auditions et perpétue des pratiques portant atteinte aux exigences d’égalité de traitement entre candidat•e•s.
Pour la section 19, les informations concernant la plupart des postes ont pu être obtenues grâce aux sites des universités et à la collaboration des collègues membres de comités. Toutefois quatre universités ne nous ont pas communiqué les renseignements demandés sur le classement malgré nos multiples relances, certaines invoquant des questions juridiques pour justifier leur refus. L’ASES a par ailleurs été alertée sur le cas de comités de sélection qui n’ont pas respecté les règles de déport, précisées cette année par la jurisprudence,en laissant siéger par exemple des directeurs ou directrices de thèse de candidat•e•s auditionné•e•s, ou qui se sont montrés peu sensibles à la violence symbolique produite par certaines situations d’audition et dont des sociologues devraient être particulièrement conscient•e•s.

Le suivi des recrutements MCF s’est accompagné cette année d’un suivi du recrutement ATER par l’ANCMSP. Celui-ci a permis d’identifier de nombreuses pratiques inacceptables : absence de transparence sur le nombre et le type de contrat proposé ; persistance de procédures de candidature hors ALTAIR ; importante hétérogénéité des exigences en matière de pièces à fournir ; quasi absence de publicisation des dates et résultats des recrutements (classement). Cette situation appelle une réaction de la part de nos deux disciplines.

La synthèse provisoire de ces deux campagnes MCF et ATER, que nous proposons ici pour les sections 04 et 19, vise à alerter la communauté des sociologues et politistes quant aux difficultés qui persistent. L’ANCMSP produira un bilan plus étayé à la rentrée pour ce qui concerne la section 04. Nos associations ont par ailleurs participé au numéro de la revue Sociologos consacré à la question des recrutements et à la précarisation de l’Enseignement Supérieur et la Recherche (ESR), destiné à paraître à l’automne 2017.

SUIVI DES RECRUTEMENTS MCF

Du côté des postes ouverts en section 04, quinze ont été mis au concours dans le cadre de la session synchronisée en 2016-2017 contre vingt en 2015-2016 et dix-sept en 2014-2015 ; deux postes ont été mis au concours « au fil de l’eau » (dont l’un ayant été basculé en « fil de l’eau » après avoir fait l’objet d’une annulation pour vice de forme en session synchronisée) contre huit en 2015-2016 et trois en 2014-2015. Par ailleurs, deux postes ont été pourvus par mutation. Il y a donc eu au total quinze postes effectivement pourvus par voie d’auditions cette année (contre 28 en 2015-2016 et 20 en 2014-2015).

En section 19, seulement vingt-deux postes ont été ouverts lors de la session synchronisée 2016-2017, soit presque moitié moins que les trente-neuf postes mis au concours en 2015-2016, et sensiblement moins que les vingt-sept postes proposés lors de la session synchronisée de 2014-2015. Cette baisse importante du nombre de postes de la session synchronisée n’a pas été compensée par les ouvertures de postes « au fil de l’eau », qui concernaient seulement huit postes cette année (et qui étaient au nombre de cinq en 2015-2016 et de trois en 2014-2015). Un des postes ayant en outre été pourvu par la procédure spécifique de mutation, seuls 21 postes de la session synchronisée étaient donc finalement ouverts aux candidat•e•s ne relevant pas de cette procédure.

Cette réduction confirme la tendance à la diminution sensible du nombre de postes ouverts au concours, tendance à l’œuvre depuis plusieurs années mais qui s’accentue et engendre une dégradation des conditions de travail et une précarisation accrue des personnels de l’ESR (sous-encadrement, multiplication des vacations, « contrats pourris » de type CDD rémunérés au SMIC pour un service de PRAG) ainsi qu’une forte détérioration des conditions de production et de transmission de la connaissance.

Permanence de pratiques bafouant les règles de transparence

Une grande majorité des comités de sélection participe à l’amélioration des conditions d’auditions et communique les informations (sur le poste, les recruteur•e•s et les candidat•e•s) à l’ANCMSP, à l’AFSP ou à l’ASES dès qu’elles sont en leur possession (ou après un délai légitime de 24h permettant d’informer d’abord les candidat•e•s personnellement). Cependant, malgré les appels répétés chaque année et les relances réalisées par l’ANCMSP durant la campagne 2016-17, un comité n’a pas joué le jeu de la diffusion des informations relatives à l’organisation et aux résultats des auditions. Vincent Simoulin, pour le poste n°4352 de l’Université Toulouse 2 (IUT de Figeac), a refusé de nous communiquer la liste des auditionné•e•s et ne nous a indiqué qu’au dernier moment les dates de réunion du comité pour la sélection des candidat•e•s et l’audition des sélectionné•e•s. Ce refus n’est pas nouveau : il avait déjà fait l’objet de signalements et l’argument visant à justifier sa décision d’opacité (nécessité d’éviter tout recours contentieux des candidat•e•s) a déjà été largement invalidé. Cette obstination nous paraît témoigner d’un mépris inacceptable envers les candidat•e•s.

En section 19, l’Université de Toulouse continue de même à refuser de communiquer le classement des candidat•e•s pour le poste nº4366. Il en va de même pour les postes nº4293 et nº4294 de l’Université de Brest, ainsi que pour les postes nº4138 de Polynésie française et nº54 en Guyane. L’Institut National Universitaire d’Albi s’est illustré par une absence de transparence encore plus marquée pour le poste nº4118. L’ASES a en effet été alertée du fait que les candidat•e•s auditionné•e•s n’ont pas même été personnellement informé•e•s de leur propre classement, ni le jour même, ni les jours suivants, sauf à solliciter expressément cette information. La déontologie minimale requiert que les candidat•e•s soient individuellement informé•e•s, le soir même ou le lendemain, du résultat les concernant.

Mutation et rapprochement de conjoint

Deux postes ouverts au concours en section 04 (le poste n°4044 à l’IEP de Grenoble et le poste n°4377 à l’Université de Nantes) ont finalement été pourvus par la procédure de mutation prioritaire pour rapprochement de conjoint, tandis qu’un des postes restants a été obtenu par une candidate à la mutation (le poste n°4376 à Paris 1). Un seule poste en section 19 a été pourvu par la procédure de mutation (le poste nº 4271 à Rennes 2). Si ce type de procédure constitue une avancée en ce qu’elle aligne les pratiques universitaires sur celles de la fonction publique, les modalités de sa mise en œuvre sont problématiques. La procédure d’acceptation de la mutation (rapprochement de conjoint) succède à une première phase de candidature “normale”. Les candidat•e•s issu•e•s de la procédure classique ont donc, au-delà d’avoir pu espérer être auditionné•e•s voire recruté•e•s, consacré inutilement du temps à la préparation d’un CV destiné au comité de sélection. L’ouverture d’une période de pré-positionnement des candidat•e•s à la mutation en amont de l’ouverture du poste éviterait une perte de temps considérable pour les candidat•e•s dans le cas où le poste ne serait finalement pas mis au concours lors de la session synchronisée. Il serait même souhaitable que la phase de mutation soit dissociée de la phase de recrutement d’entrants dans le corps des MCF de manière à ce que les postes libérés par les candidat•e•s muté•e•s puissent être aussitôt remis au concours pour la seconde phase.

Défaut d’harmonisation des procédures de gestion des dossiers de candidature.

L’ANCMSP a été alertée sur des cas de dossiers considérés comme irrecevables par les services de ressources humaines de l’Université de Lyon 2 pour des motifs comme l’oubli du verso de la carte d’identité, l’ajout d’attestations de publications ou la présence d’« éléments de motivation dans le CV ». Ces services ont ainsi adopté une interprétation très stricte des arrêtés du 13 février 2015 qui précisent les pièces obligatoires à porter au dossier de candidature « à l’exclusion de toute autre pièce ». Cependant, des pratiques moins restrictives sont tolérées de longue date par la très grande majorité des universités, notamment parce qu’un CV analytique ajusté met nécessairement en effet les liens de la candidate ou du candidat avec le poste, comme le fait une lettre de motivation, et que les attestations de publication sont les seuls moyens de donner une réalité tangible à des publications à paraître dans un avenir proche. Pour éviter ce qui constitue une inégalité de traitement d’une université à l’autre, il nous paraîtrait donc légitime de demander que les établissements qui souhaitent s’en tenir à une interprétation littérale des décrets fassent explicitement mention de cette singularité sur les fiches qui définissent le poste sur Galaxie.

Rien d’aberrant bien sûr à ce qu’un dossier soit déclaré irrecevable en raison d’une pièce incomplète. En revanche, nous déplorons l’inconstance des pratiques au gré des établissements (la tolérance permettant de remplacer une pièce problématique est fréquente) et l’arbitraire d’une décision qui affecte dramatiquement la carrière de candidat•e•s pour un motif des plus insignifiants.

Une tendance à l’hyper-fléchage qui accroît les asymétries d’information entre candidat•e•s.

Quatre postes ont été ouverts en section 04 et simultanément dans une autre section CNU : 71e, 12e, 05e et 72e. Par ailleurs, 15 postes sur les 17 initialement mis au concours en section 04 ont été fléchés en : relations internationales (trois postes), politiques publiques (deux postes), action publique (deux postes), sociologie politique (un poste), théorie politique (un poste), santé et environnement (un poste), communication politique (un poste), radicalisation, violence et politique (un poste).Seuls deux postes n’avaient pas de profil spécifique et trois postes avaient des profils mixtes (sociologie politique de l’international et politique comparée, sociologie politique et action publique, etc.).

Onze postes ont été ouverts simultanément en section 19 et dans une autre section CNU : 20e (trois postes) ; 70e– sciences de l’éducation (trois postes) ; 5e – sciences économiques (deux postes) ; 27e – informatique (un poste), 71e– sciences de l’information et de la communication (un poste)et 74e– STAPS (un poste). Un poste a été ouvert à la fois en section 19 et dans deux autres sections 17e– philosophie et 70e.

En sociologie, tous les postes, à une seule exception près (poste nº4138 Polynésie française), ont été fléchés sur des objets plus ou moins précis : mouvement sociaux, politiques publiques et sociales, environnement, économie, sciences et société, sociologie politique, santé, usages du numérique en santé,culture, éducation (quatre postes), sociologie quantitative, handicap, travail associatif, culture et travail. Certains postes requièrent des profils mixtes : culture et travail ; travail et gestion ; entreprises, organisations et travail ; transformations des collectifs sociaux et de l’action organisé à l’épreuve des innovations et du numérique ; journalisme et enquête en terrains difficiles ; villes, politiques sociales, sociologie, aménagement de l’espace et urbanisme ; enquête sociologique, traitements des données et nouvelles technologiques ;sport et sciences sociales ; morales sociales, économiques, professionnelles ; territoires et inégalités sociales.

Bien que le rattachement à plusieurs sections et le fléchage (hyper- ou hypo-) ne soit pas objectivement problématique, il complique les candidatures en requérant des adaptations à chaque profil, il renforce les asymétries d’information entre candidat•e•s et il restreint les possibilités de candidature : certain•e•scandidat•e•s ne peuvent prétendre qu’à de très rares postes correspondant à leur propre profil. Des fiches de poste plus détaillées permettraient de ne pas accroître l’inégalité au profit des candidat-e-s pouvant obtenir des informations par la mobilisation de leurs réseaux et au détriment de ceux qui ne bénéficient pas d’une telle aide. Si les hyper-fléchages traduisent implicitement la volonté des comités de limiter le nombre de candidatures, nous nous inquiétons également des critères de recrutement choisis dans les cas d’absence de profil spécifique. La constitution d’un collège « jeunes chercheurs » qui aurait accès au sein des établissements au conseil restreint où se définissent les postes et leurs profilages pourrait permettre d’améliorer cet aspect du recrutement.

Des chevauchements d’auditions malgré le nombre réduit de postes ouverts.

Deux chevauchements d’auditions sont à signaler cette année en section 04 (le 12 mai : Figeac / Lille 2 et le 16 mai : Lille 3 / IEP de Strasbourg), mais n’ont a priori concerné aucun•e candidat•e. Quatre chevauchements d’auditions ont de même été observés en section 19 (le 11 mai : Bordeaux et Nantes ; le 12 mai : Brest, Strasbourg et Lorraine ; le 15 mai : Guyane, Grenoble et Nantes et le 23 mai : Nanterre, Limoges et Paris 4), mais sans répercussion sur les candidat•e•s. Si nous nous réjouissons de ce constat et remercions les différents établissements pour leur vigilance à cet égard, il faut évidemment noter que le nombre réduit d’auditions est aussi un facteur explicatif de la situation.

SUIVI DES RECRUTEMENTS ATER

Loin de la routinisation de certaines bonnes pratiques dans le cadre des recrutements sur les postes de MCF, le recrutement des ATER continue de donner lieu à de trop nombreux dysfonctionnements. Le manque de transparence sur les postes à pourvoir et la multiplication des procédures et des pièces à fournir se cumulent pour aboutir à une situation ubuesque où les candidat•e•s, forcé•e•s à candidater sur de nombreux postes par manque d’information, perdent un temps démesuré à identifier les postes et procédures et à constituer de nombreux dossiers. L’ANCMSP et l’ASES appellent les établissements au respect de bonnes pratiques élémentaires : transparence sur le nombre et le type de contrat proposé ; harmonisation des procédures de recrutement ; réduction et numérisation des dossiers de candidature.

Un manque d’indication criant sur les postes à pourvoir

Identifier les postes d’ATER ouverts et évaluer ses chances d’y accéder relève du parcours du combattant. Cette année encore en section 04, 8 établissements n’ont pas publié leurs postes sur ALTAIR, obligeant ainsi les candidats à une veille chronophage. Sur les 38 d’établissements qui ont lancé des procédures de recrutement d’ATER en 2017, seuls 8 ont publié des fiches de postes détaillées. À l’inverse, 12 universités publiaient des offres sans communiquer le nombre de postes, et sans préciser, pour 6 d’entre elles, s’il s’agissait de temps plein ou de temps partiel. Pour plusieurs autres, ces indications sont connues mais non publiées sur ALTAIR, ni sur le site de l’université.
Si le profilage précis des postes d’ATER n’est pas toujours possible, communiquer le nombre de postes ouverts et ses caractéristiques les plus élémentaires (comme la quotité) est la base d’un recrutement respectueux des candidat•e•s. La logique visant à constituer un « vivier » aussi largeque possible de candidat•e•s parmi lesquel•le•s choisir s’exerce au mépris de ces dernier•e•s. Déplacer la procédure de quelques mois afin de connaître les besoins réels permettrait aisément d’éviter les candidatures inappropriées et de faire perdre du temps aux candidats et aux administrations.
Les résultats des recrutements posent également un problème de transparence : seuls quelques établissements affichent une date de résultats, les autres laissant les candidats sans réponse.

Des procédures de candidatures coûteuses pour les candidats

Cette perte de temps est encore accrue par le fait que toutes les universités ont des procédures et des listes différentes de pièces à fournir en complément du dossier scientifique. Cette année, 10 établissements demandent encore des dossiers papier.

Au-delà de la dématérialisation des procédures qui nous semble être une exigence minimale envers les établissements, une réflexion générale sur l’harmonisation et la limitation des pièces à apporter au dossier de candidature est à mener. Tous les établissements demandent en effet des pièces différentes, tant administratives que scientifiques, avec des exigences parfois disproportionnées et problématiques (signature d’une lettre d’engagement à respecter la laïcité à Lille 3, fourniture de plusieurs chapitres de thèse avant sa soutenance à l’IEP de Grenoble). Il semble pourtant tout à fait envisageable de limiter au strict nécessaire le nombre de pièces requises pour la candidature. La plupart des établissements ne demande d’ailleurs qu’un CV académique. Les nombreuses pièces administratives ne devraient être demandées qu’en cas de sélection du candidat. Dans tous les cas, et comme cela est en train de se faire pour les postes de MCF, il devrait être possible de se contenter du dossier ALTAIR, qui regroupe les informations administratives et scientifiques suffisantes à la sélection des candidats.

Des conditions d’irrecevabilité inquiétantes

Cette année l’IEP de Lyon a déclaré irrecevables les candidatures de doctorant•e•s ayant déjà réalisé un contrat d’ATER dans un autre établissement. L’établissement, après consultation du ministère sur l’interprétation de l’arrêté 88-654 relatif au recrutement des ATER, affirme que le titulaire d’un contrat d’ATER ne pourrait prétendre à un nouveau contrat, l’année suivante, dans un autre établissement. L’IEP de Lyon est le seul établissement qui ait jugé utile de demander un éclaircissement ministériel et d’invoquer ce motif pour écarter certaines candidatures. L’ANCMSP et l’ASES s’inquiètent de cette décision, dommageable en particulier aux candidat•e•srecruté•e•s sur un poste d’ATER temporaire (notamment sur un poste ouvert en attente d’en recrutement de MCF) et qui par cette nouvelle interprétation de la règle ne pourraient plus prétendre à une seconde année d’ATER.

Cette nouvelle lecture du décret contribue ainsi à dégrader encore un peu plus les conditions de fin de thèse pour nombre de doctorant•e•s : incertitudes et volatilité des pratiques d’un établissement à l’autre, fortes limites à la mobilité géographique, impossibilité de terminer sa thèse dans un cadre contractuel, etc. Au regard des tensions actuelles sur le marché du travail académique, cette décision renforce la précarité des candidat•e•s dans la période difficile de l’entrée dans la carrière d’enseignant•e chercheur•se. Nos associations ne peuvent que dénoncer la gravité d’un tel infléchissement.

Nous demandons que cette interprétation ne fasse pas jurisprudence et que soit maintenue la possibilité de signature d’un nouveau contrat d’un an, qui avait cours jusqu’ici presque partout, et qui est plus favorable aux doctorant•e•s. A minima cette interprétation devrait faire l’objet d’un signalement clair dès le début du processus de recrutement.

Mini ATER, micro ATER et ATER à la carte

Cette année encore, l’ANCMSP et l’ASES s’inquiètent du fait que certains établissements (Montpellier, UVSQ, Paris 8, Paris Sud) proposent des contrats d’ATER de 6 mois. Même dans le contexte de restriction budgétaire des universités, cette pratique est inacceptable. Les contrats d’ATER sont en effet les seuls qui permettent aux jeunes chercheur•se•s de concilier recherche et enseignement dans des conditions acceptables. Les réduire à six mois revient à s’en servir pour pourvoir au besoin des établissements dans le plus parfait cynisme, en profitant du manque de postes et de la situation difficile des candidat•e•s. À quand les contrats de trois mois, adaptés à la durée des cours d’un semestre ? Pourquoi garder du personnel durant la pause estivale ou les congés de Noël ? Ces pratiques critiquables ne sont du reste explicitées en amont de la procédure de recrutement et placent donc les candidat•e•s devant le fait accompli.

Pour conclure

Ces différents constats nous amènent à un bilan mitigé. Les actions de l’ANCMSP et de l’ASES ont permis une nette amélioration de la transparence du recrutement des MCF. Dans le même temps, le recrutement des ATER se fait, dans la plupart des cas, dans le plus total irrespect des candidat•e•s. Beaucoup d’entre elles et d’entre eux ont interpellé le bureau de nos associations ou leurs collègues, via les mailing lists, pour témoigner de situations très préoccupantes. La non reproduction de situations de ce type requiert la mobilisation de l’ensemble des personnels de l’ESR et d’abord des titulaires.Nous continuerons à suivre attentivement les différentes campagnes de recrutement et remercions les collègues qui soutiennent notre démarche de transparence en nous fournissant les informations dont ils ou elles disposent. Nous appelons par ailleurs l’ensemble des collègues, notamment titulaires, à s’opposer, dans leurs établissements, aux mauvaises pratiques dénoncées (manque de transparence, contrats de 6 mois, lancement des procédures de recrutement sans visibilité sur l’ouverture des postes, etc.) et les établissements à mettre un terme à ces mauvaises pratiques, qui ne sont qu’un piètre moyen d’exercer leur autonomie à la poursuite d’une prétendue excellence, mais de fait au détriment des conditions de travail de leur personnel et des conditions d’études de leurs étudiant•e•s.

Le 8 juillet 2017,
Le bureau de l’ANCMSP et le conseil d’administration de l’ASES

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