Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique (ANCMSP)

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Recrutement des MCF : ébauche de position ANCMSP

Diffusé par l'ANCMSP le lundi 18 juin 2007 · Imprimer

Le concours de recrutement des Maîtres de conférence représente aujourd’hui la modalité la plus répandue de recrutement des enseignants-chercheurs. En science politique, ce constat s’impose également, malgré la procédure de l’agrégation externe.

En matière de recrutement plus qu’ailleurs peut-être, il n’y a sans doute pas de solution idéale. Néanmoins, l’ANCMSP, dont la vocation première est de défendre les intérêts des candidats aux métiers de la science politique, et par conséquent de porter une attention particulière aux modalités du recrutement académique, ne peut se satisfaire des modalités actuelles du concours de MCF. L’expérience, hélas trop souvent renouvelée, démontre en effet que celui-ci souffre de nombreux dysfonctionnements.

Parmi les principaux problèmes posés, citons en premier lieu le localisme. Il n’est naturellement pas illégitime qu’un établissement veuille recruter un jeune docteur de qualité qu’il a formé : il le connaît, ses thèmes de recherche s’insèrent bien dans les axes du laboratoire local, les incertitudes sont réduites… Néanmoins, un recrutement local s’expose nécessairement à la suspicion du localisme. De plus, les standards internationaux d’excellence consacrent aujourd’hui l’exogamie scientifique. Notons que cela est déjà le cas en France dans certaines disciplines : les mathématiciens ont ainsi établi un consensus dans la discipline consistant à ce qu’un établissement ne recrute pas ses propres docteurs (notons qu’en l’état actuel de la réglementation, cette pratique contredit le principe d’égalité devant le concours).

De plus, le fonctionnement actuel, qui crée un concours pour chaque poste ouvert, multiplie les coûts pour les candidats, sans que les « recruteurs » (les titulaires membres des commissions de spécialistes) n’aient pour autant le sentiment d’une procédure simplifiée. Pour les candidats, ce sont souvent plus d’une dizaine de dossiers envoyés (en version papier !), sans compter les frais liés aux auditions : transports, logement… Le processus est de plus concentré sur une courte période, ce qui induit de la tension pour tous.

Enfin, et peut-être surtout, les modalités actuelles de recrutement des MCF ne garantissent pas la qualité du recrutement effectué. En effet, le travail d’évaluation des dossiers des candidats est démultiplié par le nombre de postes offerts. Il est donc déjà difficile d’évaluer les dossiers sur pièce. Mais au-delà, les auditions durent en général autour d’une vingtaine de minutes. Comment, en aussi peu de temps, évaluer sérieusement les qualités diverses requises pour un fonctionnaire qui est recruté pour plus de 30 ans ?

Compte tenu de ces éléments, l’ANCMSP se prononce en faveur d’un recrutement des MCF sur une base nationale, ou plus exactement pluri-locale. Notre position s’inspire partiellement d’une suggestion faite dans le rapport Truchet sur les études juridiques.

Compte tenu du faible nombre de postes créés dans notre discipline (tout au plus une vingtaine par session), il est en effet envisageable de créer un jury national (une variante serait quatre ou cinq jurys régionaux) chargé du recrutement des MCF. Ces jurys seraient constitués de représentants des commissions de spécialistes (CS) locales concernées (un MCF et un PR, ou deux de chaque), et de membres « extérieurs » (parmi lesquels on pourrait inclure des experts internationaux, et/ou des enseignants-chercheurs de disciplines « voisines » [sociologie, histoire… et non nécessairement les disciplines juridiques comme actuellement). On y adjoindrait en outre des représentants des doctorants, comme cela se fait dans les commissions de recrutement des universités américaines ou anglaises, ou encore à l’IUE, avec voix non délibérative (« voice but no vote »).

Les modalités d’audition pourraient, de la sorte, être plus satisfaisantes que celles actuellement pratiquées : le fait qu’une seule audition doive être pratiquée, et en un seul lieu, permet de singulièrement l’allonger, voire de l’accompagner – pourquoi pas – d’une leçon devant des étudiants… Inutile de souligner que cela, aurait également l’avantage de minimiser les frais aussi bien pour les auditionnés (un seul déplacement pour toute la campagne, le rêve…) que pour les recruteurs (dont les frais seraient pris en charge par le ministère).

Les modalités de vote et de sélection au sein de cette commission pourraient s’inspirer de celles pratiquées au sein du CNRS actuellement. En premier lieu, le vote « en double aveugle » nous semble extrêmement souhaitable : grâce à l’utilisation de boîtiers électroniques (possible, dès lors qu’on centralise les procédures), on ne sait pas qui vote pour qui, ni qui a recueilli combien de voix (cf. système D n° 11 pour l’explicitation du mécanisme, qui permet de passer d’une liste d’admis à concourir à un classement). Cela permet sans doute d’éviter en grande partie les combinazione et les féodalismes, ainsi que les coups de billard à trois bandes concernant les classements.

En second lieu, le principe pratiqué par le CNRS selon lequel nul ne peut être recruté dans le laboratoire (dans le cas des MCF, l’établissement) dans lequel il a préparé sa thèse nous semble devoir également être retenu. Sans nous illusionner sur l’impact de cette mesure, elle permettrait de limiter un tant soit peu le localisme ; si elle n’interdit pas nécessairement des deals (« je prends le tien, tu prends le mien »), rendu pourtant plus difficiles par le vote en double aveugle, au moins force-t-elle chaque jeune MCF à découvrir un environnement de travail différent de celui dans lequel il a été formé – ce qui constitue, là aussi, un standard international.

A l’issue du concours, deux possibilités : soit le jury classe les candidats par ordre de mérite, et chacun choisit son poste d’affectation souhaitée en fonction de son classement (solution de l’agrégation actuellement), éventuellement avec la limitation qu’on ne peut retourner dans son établissement d’origine (cette solution signifie que les établissements ne définissent pas de profil de poste ; soit le jury affecte directement les candidats aux postes, en fonction des profils de poste définis par les établissements et des CV et des vœux des candidats.